Блокчейн и рейтинговая корпоративная культура.

В этой статье речь пойдет о влиянии новых цифровых технологий на такие сферы как корпоративная культура и кадровая политика компаний.

Основополагающая идея современного HR гласит, что кадры решают всё. Соответственно, основные задачи кадровой политики это привлечение, удержание и стимулирование высокопрофессиональных кадров, плюс повышение производительности их труда. А основные задачи корпоративной культуры это обоснование места сотрудника в компании и его мотивация.

фото с сайта: http://www.marchenko.biz 

На эти темы написаны тонны литературы, работает огромное количество консалтинговых компаний, придуманы и внедрены различные инструменты, типа KPI, под которые сейчас активно предлагаются программные решения по их автоматизации. Рынок бурлит и регулярно и активно рождает новые решения, которые создают новые рабочие места и приносят доход. Вот только решения эти с каждым годом становятся все сложнее, требуя квалифицированных (то есть дорогих) специалистов для внедрения и обслуживания. А вот эффективность этих решений всегда рождает массу споров.

Давайте попробуем пофантазировать на тему «идеального решения» для компании, которое могло бы устроить сразу всех: и руководство, и менеджмент и рядовых сотрудников. Что значит «идеальное»? Идеальной считается система, которая сама выполняет возложенную на нее функцию. Что это значит в плане кадровой политики и корпоративной культуры? Сотрудники САМИ занимаются мотивацией, стимулированием, повышением производительности труда и улучшением эмоционального климата в коллективе. Фантастическое решение? На сегодняшний день уже нет. И помочь с решением этих задач может грамотная организация системы рейтингов.

Главным вопросом во все времена считался вопрос мотивации или «зачем я буду это делать?» В случае с рейтинговой корпоративной культурой ответ очень прост: это выгодно! В прямом смысле этого слова. Соблюдая корпоративную культуру (а еще лучше, развивая ее) сотрудник зарабатывает балы, точно такие же, как и за выполнение KPI и соответствие профилю компетенций для своей должности. И чем дольше сотрудник работает в компании, тем больше у него баллов. Чем больше баллов, тем выше рейтинг, чем выше рейтинг, тем сильнее влияние в компании.

И вот тут самое интересное: баллы может начислять не только система за выполнение показателей. Баллы могут начислять сами сотрудники компании друг другу, таким образом влияя на рейтинг своих сослуживцев. А еще сотрудники могут снимать баллы друг с друга. Так же как и система. Соответственно, рейтинг может не только расти, но и уменьшаться. И чем выше рейтинг участника, тем весомей его слово в любом голосовании, тем больше он может начислить или снять баллов со своих коллег, влияя таким образом на их персональные рейтинги. Такая система кардинальным образом меняет взаимоотношения в коллективе. Коллектив становится по настоящему цельным организмом, общее состояние которого напрямую зависит от действий каждого его члена. При этом, каждый сотрудник может влиять на принятие различных решений внутри компании. При этом, мнение рядового сотрудника с высоким рейтингом при голосовании может перевесить мнение руководителя, если у того недостаточно высокий рейтинг. И это как раз та ситуация, когда сотрудники напрямую могут влиять на политику компании. Как раз то, о чем так модно сейчас писать в плане исследования бирюзовых организаций.

Но и это еще не все. Условные баллы – это всего лишь баллы. Условные величины, имеющие ограниченную ценность. А вот если привязать баллы к денежному эквиваленту, то уровень мотивации полноценно участвовать в данной системе вырастает на порядок! Весь вопрос в том, где взять эти деньги?

Вот мы и добрались до технологии блокчейн. Деньги не нужно откуда-то брать. Их можно производить самостоятельно. Создав свою собственную криптовалюту. В этом случае ценность персонального рейтинга сотрудника компании приобретает вполне себе материальный смысл. Смысл, открывающий то, чего сейчас так не хватает в современном российском бизнесе: долгосрочную перспективу. Сотрудник получает не только заработную плату за свою работу, но и персональные накопления, на размер которых он может влиять. И которые со временем могут даже превысить доход от собственно рабочей деятельности. По сути своей, сотрудник становится «акционером» своей компании, при этом компании нет никакой надобности становится акционерным обществом.

Технология блокчейн также подразумевает сохранение всей информации и невозможности ее фальсификации. Плюс полная прозрачность и открытость, исключающая домыслы и слухи. И карьера сотрудника определяется уже не влиянием двух-трех руководителей, а мнением всего коллектива. И в будущем, при устройстве на работу будут спрашивать не резюме, а информацию о рейтинге с предыдущего места работы.

Таким образом при минимальных затратах на разработку системы, ICO и майнинг своей криптовалюты можно получить сверхэффективный инструмент, полностью закрывающий все кадровые вопросы.
Что касается разработки системы, то на сегодняшний день существует довольно много действующих решений, которые нужно будет только адаптировать под требования конкретной компании.

Я думаю, что в ближайшее время на рынке начнут появляться готовые решения под ключ. Единственным ограничением при покупке готовых решений могут стать вопросы безопасности. А главной сложностью внедрения, на мой взгляд, станет процесс согласования внутренней стоимости в баллах тех или иных показателей. Но это всего лишь технический вопрос, который можно довольно быстро решить с помощью привлеченных консультантов.