Почему работники начинают мстить?

*

Ученые из Великобритании провели интересное исследование в котором определили четыре основных типа сотрудников, которые могут стать угрозой для своих компаний, а также объяснили причины подобного поведение людей на рабочем месте.

В ходе своей научной работы они обнаружили, что организационные изменения внутри фирмы, те или иные понижения и повышения могут выступать в качестве важного триггера, спускового крючка, который приводит иногда к ухудшению поведения даже бывших лояльными и давно работающих сотрудников.

Градация “плохого” поведения персонала варьируется от простого ничегонеделания за своим компьютером в течение рабочего дня до коммерческого шпионажа, когда сотрудник передает на сторону конкурентам конфиденциальную деловую информацию.

Четыре категории получили у них следующие наименования:

-- Лодыри (английское omitters - те, кто пропускают, не принимают во внимание)

-- Тормоза (slippers - колодки, которые кладут на рельсы и тормозят катящиеся вагоны)

-- Мстители (retaliators)

-- Серийные нарушители (serial transgressors)

И были выявлены факторы, из-за которых сотрудники могут стать кем-то из них. Результаты исследования могут быть использованы для создания методики, помогающей работодателям управлять организационными изменениями внутри компании, изменять штатное расписание, и при этом предотвратить неблагоприятное изменение поведения персонала.

Работа финансировалась “Центром исследований угроз безопасности” (Centre for Research and Evidence on Security Threats, CREST), который собрал данные фирм, в которых происходили реорганизации. Исследование проводили профессор Розалинд Сирл (Rosalind Searle) и доктор Чарис Райс (Charis Rice), основными методами стали интервьюирование сотрудников и их руководителей, также анализировались внутренние положения, касающиеся персонала и коммерческой безопасности, вопросов угроз инсайдерской утечки, и наконец проводились полностью анонимные опросы внутри организации.

Команда выявила негативные последствия организационных изменений внутри фирмы. Среди них были некомфортная и нестабильная рабочая обстановка, неадекватная коммуникация с руководством, непоследовательные решения начальства, несправедливые изменения - сокращения, повышения и манипуляции с оплатой труда. Это вызывает недоверие у сотрудников к руководству, которое переходит к утрате лояльности в целом к компании.

Уменьшение психологической привязанности людей к своей фирме увеличивает риск такого поведения, которое может стать если не губительным или убыточным, то уж точно бесполезным.

*

Перечисленные выше четыре типа сотрудников, которые потенциально могут стать угрозой инсайдерских утечек, характеризуются следующим.

-- Лодыри. Это люди, которые не способны самостоятельно эффективно распоряжаться своим рабочим временем. Они непреднамеренно нарушают правила и нуждаются в помощи со стороны коллег, чтобы уменьшить риск неблагоприятных для фирмы последствий своих действий.

-- Тормоза. Эти сотрудники склонны изредка сознательно предпринимать действия, которые очевидно контрпродуктивны для компании и потенциально опасны. Например, могут вынести домой документы, с которыми разрешается работать только внутри офиса.

-- Мстители. Такие работники могут осознанно делать то, что несомненно вредит компании. Таким образом они вымещают свою злость на что-либо. Если со временем их не остановить и не исправить, то последствия для коллег и убытки от их действий могут стать ощутимыми.

-- Серийные нарушители. Это целенаправленные диверсанты, проводящие широкий спектр контрпродуктивных действий, которые подрывают авторитет руководства и вредят всем, с кем они работают.

Однако ученые не просто констатируют неблаговидное поведение, но и дают рекомендации по исправлению ситуации, для этого руководству нужно освоить пять основных навыков:

-- Следует быть справедливыми и относиться к персоналу объективно во время организационных изменений. Должны соблюдаться единые требования к людям и установленные HR-процедуры кадровой службы.

-- Нужно попытаться создать системы “гражданства” фирмы, при которой сообщения о контрпродуктивном рабочем поведении считаются полезными действиями, защитной мерой, а не просто доносом с целью наказания.
-- Руководство может инициировать обмен мнениями по рабочим вопросам и организационным моментам. Это должно делаться прозрачно, последовательно, регулярно и совместно.

-- Следует дорабатывать свои инициативы при организационных изменениях в ответ на обратную связь со стороны отдельных работников, групп лиц или отделов компании.

-- Руководству в своем поведении нужно быть примером для подчиненных.

Есть множество примеров больших корпораций, в которых рядовые работники совершали диверсии, приносящие огромные убытки. Поэтому работодателям жизненно важно понять, как же возникают эти ситуации, какие типы сотрудников склонны к такому поведению, почему это происходит и как действовать менеджерам для предотвращения вредительства и уменьшения риска небезопасного поведения.

В ходе своих исследований английские ученые нашли примеры группового и личного недоверия к руководству, которые привели к тому, что сотрудники переставали трудиться на благо компании, а в некоторых случаях даже действовали из чувства мести.

Общим выводом стало то, что это негативные результаты часто являются непредвиденным следствием существующей недооценки сотрудниками культуры безопасности и отсутствия обратной связи. Проблемы работников нужно вовремя выявить и разрешить.

*