(А нужно ли учиться?)

 Знаете, есть такие техники (их на самом деле много), которыми владеют профессионалы, они позволяют создать портрет сотрудника, по которому легко определить направление мотивации или референцию, которая, в свою очередь, позволит взаимодействовать с сотрудником в процессе, давать обратную индивидуальную обратную связь, ведь одному нужно показывать цифры, второго хвалить, а третий и сам знает, что он хорошо поработал.

И этими техниками, в основном владеют только HR, но не непосредственные руководители, например, руководитель отдела продаж. Какими знаниями он должен обладать? Нужно ли для этого специально обучаться и готовится? Или достаточно просто иметь должность? Как думаете? На мой взгляд, нужно, потому что атмосфера в коллективе напрямую зависит именно от него, профессиональное выгорание тоже.

Ну если конечно компания не настолько богата и не содержит в своём штате профессионального психолога, как в сериале Миллиарды, смотрели же наверняка. А если нет, то кто кроме него-то? Кто возьмёт на себя ответственность за сотрудников? Или типа план выполняют и все. Да они итак его выполнят, у них планы на мерседес, дети малые и ипотека, вы-то им зачем.

А просто так раз в неделю собирать персонал и строить, ну пардон, что особые навыки нужны что ли. Главное ведь что, главное это процесс. Постоянная ежедневная включённость. Если вас нет в причинах, вас не будет и в следствиях (фраза, стащенная у Полины). Это не я сказала, зато проверила на личном опыте, это важно. Некоторых руководителей любят и слушаются, а других нет.

Мне даже историю одну реальную рассказали, как один сотрудник крупной итальянской компании, узнав, что его непосредственного руководителя переводят в другой отдел и он больше не будет его непосредственным руководителем, разозлился и ушел с работы в 2 часа дня, в знак протеста, видимо.Получается, нужно родиться таким управленцем, за которым и в огонь и в воду. А если не родился, что тогда?   Тогда можно научиться. Научится, вообще, можно всему, например, разжигать камин.