Про загадку "хоторнского эффекта"

или Ошибка Элтона Мэйо

Когда-то я работала корреспондентом на одном большом заводе. Однажды делала репортаж из цеха, который по такому показателю, как "Культура производства" (о, да, был-был такой)), плелся в хвосте всех заводских подразделений. Естественно был разговор с рабочими. Помню, я вызывала их на откровенный разговор: "Не стесняйтесь, говорите, что́, на ваш взгляд, можно изменить в цехе, ну хотя бы на вашем участке! Режим уборки, освещение, спецодежда, я не знаю... организация перекуров, в конце концов. Вы же рабочий класс, гегемон, так сказать, не бойтесь, говорите всё".

Рабочие, обычно живые и даже горластые (в хорошем смысле), когда дело касается их прав, переглядывались и молчали. Потом один сказал: "С нами директор завода по утрам за руку здоровается - с каждым! - дак чего мы будем тут жаловаться?". Много позже я нашла название этому явлению - это был один из вариантов "хоторнского эффекта"! Ну, или что-то очень близкое к нему))

В чем суть

А суть заключается в том, что неправильная организация эксперимента (в моем случае - репортажа) может привести к неожиданному открытию.

А теперь немного истории по этому самому "хоторнскому эффекту" или, как его еще называют, - ошибке Элтона Мэйо. В 1928 г. известный экономист, "индустриальный" социолог и психолог Элтон Мэйо откликнулся на просьбу руководства одной из крупнейших компаний о проведении экономического эксперимента. Он должен был определить влияние электроосвещения производственного помещения на уровень производительности труда рабочих. Эксперимент проходил в чикагском пригороде - городке Хоторне в течение нескольких лет и включал в себя периодическое изменение многочисленных факторов. Я здесь расскажу только об одной стороне эксперимента, которая и привела к непредсказуемым результатам.

Мэйо сформировал 2 группы сотрудников, одна из которых была контрольная, другая - экспериментальная. В первой освещение оставалось таким, каким и было, т.е. прежним. Во второй группе степень освещения была существенно улучшена. Результаты сильно удивили Мэйо, т.к. они зафиксировали повышение производительности труда... в обеих группах. Но организаторы эксперимента удивились еще больше, когда увидели, что при возвращении первоначального уровня электроосвещения в то помещение, где трудились люди из экспериментальной группы, показатель производительности труда подскочил еще выше! Странно, но совершенно аналогичная вещь произошла и в контрольной группе! Исследователи были в недоумении.

Продолжая эксперимент, Мэйо расширил его границы. Теперь он изменял то в одну, то в другую сторону не только уровень освещения, но и продолжительность обеденного перерыва и кофе-пауз (перекуров), стоимость ланчей, количество выходных и др. Результат не менялся - что бы ни делалось, производительность труда в обеих группах оказывалась выше изначальной. Она росла, даже когда условия труда значительно ухудшались!

Мэйо долго и тщательно анализировал все детали эксперимента, пока его не осенило - работники трудятся лучше, видя особое внимание к ним "важных" людей - устроителей эксперимента и почти всегда находящихся с ними руководителей компании.

Вот! Все дело оказалось в ошибке Мэйо, который при организации своих исследований не позаботился о чистоте эксперимента. Это была методологическая ошибка. Ляп, оплошность. Социолог должен был подумать о том, чтобы присутствие экспериментаторов не влияло на рабочий процесс и поведение испытуемых. К примеру, они могли не показываться на глаза работникам, не общаться с ними. И тем более не дефилировать по цеху в окружении высокого руководства компании. Естественно, что рабочие хотели выглядеть как можно лучше в глазах начальства и "важных" людей из центра и трудились с полной отдачей.

Мэйо не был раздосадован, когда осознал свою ошибку. Напротив, он извлек из нее большую выгоду для разрабатываемой им в то время теории мотивации - побуждения человека к реальному действию. Он понял - для рабочих крайне важна социальная сторона их труда. Люди старались работать лучше, чувствуя собственную причастность к чему-то значительному, важному и отмечая особое внимание к своей персоне. Эти аспекты оказались мощнее, нежели освещенность, отдых, еда и другие факторы.

В дальнейшем "хоторнский эффект" получил широкое распространение. Особенно в развитии теории, основой и главным предметом изучения которой были человеческие отношения. Она, в частности, отмечала важность для любого работника такой составляющей его труда, как социальный момент.

С легкой руки Элтона Мэйо употребление термина (а точнее, мема) «хоторнский эффект» стало привычным, когда речь заходит об улучшении результатов - труда, учебы, поведения и др. по причине интереса людей к эксперименту (разговору, мероприятию или, как в моем примере, к вниманию генерального директора). "Хоторнский эффект" часто, почти всегда, дает искажение результатов мероприятия и потенциально приводит к чрезмерному оптимизму его устроителей.

Вернусь к своему репортажу. Рабочие не стали говорить о том, что́ можно изменить в цехе с целью повышения культуры производства, что в свою очередь (теоретически) могло бы повысить производительность их труда. Они и в имеющихся, далеко не блестящих условиях трудились добросовестно и с полной отдачей только потому, что директор - руководитель 20-тысячного коллектива - здоровался с ними за руку, что было для них, по-видимому, демонстрацией уважения к ним и очень высокой оценкой их труда. Они гордились этим. И плевать хотели, насколько хорошо освещение в цехе и как часто в нем убираются. Ну, а поскольку по факту жалоб нет, то можно сделать вывод - в цехе все в порядке. Непонятно только, почему проверяющие постоянно указывают на низкую культуру производства...

Мораль

Как говорится, сказка ложь, да в ней намек... современным руководителям и менеджерам высшего и среднего звена. Впрочем, и низшего тоже.

PS: у "хоторнского эффекта" есть и иная сторона и иной взгляд на экономические парадоксы, но это уже совсем другая история...

картинка