Кто получает преимущество при рецессии

Среди проблем, с которыми сталкивается бизнес, оказавшись в тисках рецессии — перебои в функционировании цепи поставок, падение потребительского спроса, ограничение доступа к кредитным средствам. Но, наверное, самыми болезненными являются вопросы, касающиеся персонала.

Уволить или переобучить

Резкое сокращение объемов производства и продаж ставит компании перед неумолимым фактом: им нужно гораздо меньше людей. Одним из способов решить эту ситуацию является увольнение лишних работников. И многие компании идут по этому пути, хотя иногда не слишком охотно. В конце концов, в этом есть смысл. Ведь рано или поздно кризис закончится, а экономия на фонде заработной платы позволит перекрыть затраты на рекрутинг, когда бизнес начнет восстанавливаться, и также несколько компенсирует последствия падения кривой продаж. Еще один вариант: вместо того чтобы увольнять ненужных специалистов, фирмы могут заняться переобучением наиболее перспективных из них. Идея очень хорошая, но реализовать ее довольно трудно. Потому что мало кто имеет средства на содержание не задействованных в производственном процессе работников.

Какой же была кадровая политика компаний в период глобального кризиса 2007-2008 годов?

Согласно заключению исследования, проведенного специалистами Норвежской школы экономики, то, на чем делали акцент компании в период рецессии — на увольнении, найме или переобучении персонала — зависело в первую очередь от их ориентированности на освоение инновационных возможностей или на использование своего имеющегося потенциала.

Авторы выяснили, что инновационные компании, как правило, одновременно использовали комбинацию из увольнений, найма и переобучения. Фактически для самых творческих фирм кризис стал возможностью для самообновления. Такие игроки сокращали лишних работников (не тех, кто владел специализированными знаниями, а в первую очередь специалистов более общего профиля); используя появление на рынке более дешевой рабочей силы, нанимали новых специалистов; а также проводили обучение наиболее квалифицированных работников из своего штата. В свою очередь, компании, которые делали ставку исключительно на сокращение операционных расходов и выдавливания как можно большей прибыли из своих имеющихся бизнесов, в основном, спасались от экономического шторма только за счет сокращения персонала.

В основе этого вывода

Был проведён анализ данных масштабного опроса последствий экономического спада, в котором приняло участие более 1000 руководителей крупных и средних европейских компаний. Распределив фирмы на две группы (в одну вошли те, кто реализовывал инновационную стратегию, в другую — те, кто делал ставку на сокращение расходов), авторы проанализировали уровень текучести кадров, политику содержание персонала и реализованы учебные инициативы.

Чтобы убедиться, что выводы исследования отражают именно способ реагирования компаний на рецессию, а не конкретные условия, в которых они могли оказаться, авторы изучили данные финансовой отчетности за 2007 год. Таким образом они смогли выяснить, имели ли компании проблемы с продажей и кредитованием до того, как грянул кризис. Кроме этого, исследователи учли еще несколько факторов, которые также в определенной степени могли подтолкнуть фирму к выбору тактики найма или увольнений (в частности, это ее масштаб, возраст, уровень дохода и задолженности в предкризисный период, численность работников с более чем четырьмя годами высшего образования).

Решение инновационных фирм увеличивать объемы учебных программ вполне понятно. Ведь знания для них — это главный инструмент получения конкурентного преимущества. В то же время эти компании воспользовались ситуацией перенасыщения рынка талантливыми специалистами. Фактически, как убедились авторы, они профинансировали наем и переобучение высокопрофессиональных кадров за счет освобождения менее ценных для себя специалистов.

Уменьшение затрат на обучение и другие виды деятельности, направленные на рост производительности, может создать преимущество, которое будет трудно скопировать другим игрокам, когда рыночный потенциал начнет восстанавливаться.
Это может означать, что за время кризиса компании поумнеют и укрепят свои позиции.

С другой стороны, большинство фирм вышли из кризиса с уменьшенным количеством штатных работников и при этом авторы не увидели никаких признаков того, что они использовали рост численности свободной рабочей силы как возможность для совершенствования своего кадрового состава. Вместо этого, они пытались максимально сократить расходы, прибегая к сокращению персонала и оптимизации цепи поставок.

Как известно, объявление кадровых сокращений не лучшим образом отражается на «боевом духе» коллектива. Также, как увидели исследователи, менеджеры столкнулись с непростой коммуникационной проблемой. Им было крайне сложно информировать отдельных работников об увольнении и одновременно нанимать других. Потому что в этих случаях было практически невозможно обосновывать такие решения вызванными рецессией проблемами. По мнению авторов, этот негативный момент можно несколько смягчить, если распределить сочетание увольнений и найма по различным подразделениям. Тогда с большей вероятностью работники не будут воспринимать такие шаги как несправедливые, а рассматривать их как часть более целостного подхода к внедрению кадровых изменений.

Все иллюстрации использованные в статье с лицензией Creative Commons CC0