Компании увлеклись игрой в дресс-код: юбка не той длины, брюки не того цвета, волосы не так покрашены... Что думают об этом в судах?

Администратор спорткомплекса должна была приходить на работу в белой футболке и черных брюках. Такое требование было закреплено в должностной инструкции женщины. Работница игнорировала это требование, одевалась как хотела. Работодатель объявил работнице замечание, которое суд впоследствии признал незаконным.

Что не так?

Нарушения прав работников, связанные с требованием соблюдать дресс-код, я условно разделил на две группы:

1. Нарушения, связанные с установлением работодателем требований к внешнему виду работников.
2. Нарушения, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности за нарушение установленных работодателем требований к внешнему виду.

А где это написано? Требования к внешнему виду работников должны быть надлежаще закреплены

Где допустимо закрепить дресс-код?

Идеальный вариант — прописать в правилах внутреннего трудового распорядка или в отдельном локальном акте, посвященном этому вопросу.

Иногда прописывают в должностной инструкции, тоже допустимо.

Какие нарушения встречаются?

1. Требования к внешнему виду работника нигде не закреплены. Работодатель устно излагает свои пожелания к внешнему виду сотрудников. Если так, то это именно пожелания, следовать им или нет — зависит от желания работника. Кто-то будет выполнять требования, кто-то нет. Привлечь к дисциплинарной ответственности игнорщиков не получится.
2. В локальном акте требования сформулированы, но нечетко. Формулировки допускают неоднозначные толкования. Например, в Правилах ВТР закреплен «деловой стиль одежды», — конкретики никакой.
3. Нашел в судебной практике случаи, когда работодатель предъявлял требования не только к внешнему виду, но и требовал носить одежду конкретного производителя. Стоимость одежды была очень высока, в суде не согласились с таким подходом к внешнему облику сотрудников.
4. Требования к внешнему виду не должны быть персонализированы. Нельзя предъявлять требования к конкретному работнику, например, потому то только он приходит на работу в чем попало. Суды расценят установление персональных требований к внешнему виду как создание искусственных условий для применения к работнику взыскания.

Интересный прецедент создал районный суд в Казани. Хитрый работодатель установил дресс-код для всех работников, но взыскания применял выборочно. Работнику объявили замечание — он пришел на работу в шортах. В суде работник заявил, что многие другие сотрудники также работали в шортах, но замечание сделали только ему. Суд просто проигнорировал такой довод.
Источник: Решение Вахитовского районного суда г. Казани от 21.01.2021 №2-28/21.

Требования к внешнему виду закрепили, но не сумели правильно привлечь к дисциплинарной ответственности

В последнее время суды все чаще обращают внимание на соразмерность выбранной меры дисциплинарной ответственности тяжести проступка.

Нарушение дресс-кода серьезным нарушением не признается, поэтому замечание или выговор — это максимум, на что соглашаются судьи. При этом представителей работодателя в судах просят указать, в чем конкретно состоит тяжесть совершенного сотрудником проступка.

А как быть, если у работника уже есть дисциплинарное взыскание?

Например, в мае работнику объявили выговор за опоздание на работу, а в июне он нарушил требования к внешнему виду? Формально такого сотрудника можно уволить за неоднократное совершение дисциплинарного проступка по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Но это лишь формально. На практике вероятность признания такого увольнения несоразмерным нарушению очень велика. Я бы не рисковал.

Ну и, наконец, почему же замечание, о котором я писал в начале статьи, было признано судом незаконным?

Была нарушена процедура увольнения:

1. Объяснение женщину предоставить не попросили. Это обязательный элемент процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
2. В приказе не сформулировано, в чем конкретно состоит нарушение сотрудницы.
3. Суд решил, что работодатель не учел небольшую тяжесть проступка и предшествующее поведение работника.

Источник: Решение Мильковского районного суда Камчатского края от 15.11.2022 №2-302/2022.