Сегодня расскажу, как отличить перевод от перемещения. Названия похожи — правовое регулирование разное. Поплатиться за ошибки может как работник, так и работодатель.
2006 год — год работодателя
6 октября 2006 года вступил в силу целый пакет поправок в трудовой кодекс, изменивших регулирование многих вопросов в пользу работодателя. Вопросы перевода и перемещения не стали исключения.
Изменения коснулись статьи 57 Трудового кодекса, регулирующей содержание трудового договора. До указанных изменений в статье дублировалась норма советского трудового законодательства, обязывающая работодателя фиксировать в трудовом договоре место работы с указанием структурного подразделения — цеха, отдела и т.д.
С 2006 года все изменилось — работодатели стали указывать лишь наименование организации, структурное подразделение в договоре не фигурировало.
Вроде бы какая разница? А разница существенная.
Изменение места работы, указанного в трудовом договоре, считается переводом и требует письменного согласия работника (исключение составляет временный перевод на срок до месяца). Если работник такого согласия не дает, подвергнуть его дисциплинарным санкциям нельзя, ибо он реализует свое право.
Если у работника изменяется локация его деятельности, но место работы, прописанное в договоре неизменно, — это перемещение, которое согласия работника не требует.
Что в результате?
Если в трудовом договоре прописано лишь название компании, например, ООО «Градиент» г. Москва и не указаны структурные подразделения (представим, что ООО «Градиент» имеет 12 магазинов в городе), то перемещать работников из магазина в магазин можно без их согласия — место работы в этом случае не меняется.
Точно также можно без согласия работника «пересаживать» водителей с одного автомобиля на другой, станочников с одного агрегата на другой и т.п.
Согласие не требуется, но если работник все же отказывается?
Вынужден констатировать, что работник в этом случае совершит дисциплинарный проступок.
Встречал случаи, когда работодатель в таких обстоятельствах «рубил с плеча» и увольнял работника за прогул. Логика работодателя простая — на новом месте, куда работник был перемещен, он отсутствовал более четырех часов без уважительной причины, следовательно, это прогул.
Логика порочная и не поддерживаемая судебными органами. Если сотрудник продолжает добросовестно выполнять свои обязанности на прежнем месте, нельзя считать это прогулом.
Случай из практики. Медицинский работник был перемещен из одного медицинского кабинета в другой, но работать в новом кабинете отказался и продолжал выполнять свои обязанности в прежнем, за что был уволен. Увольнение было признано судом незаконным, работник восстановлен на работе.
Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 33-1263/2019.
Тем не менее, отказ от перемещения всё равно является дисциплинарным проступком. Игнорирование приказа работодателя о перемещении в первый раз грозит работнику замечанием или выговором. Повторное неисполнение приказа может повлечь увольнение.
C’est la vie...
