Решать задачку пришлось суду. Не скажу, что решение однозначное, но уж какое есть.
Организации требовалось сократить одну сотрудницу
Кандидатов на сокращение было несколько, но мы рассмотрим два крайних варианта — женщину, которую в итоге и сократили, и молодую сотрудницу, недавно принятую на работу.
Сразу оговорюсь, что в отделе были три сотрудницы, сокращение которых императивно запрещено ст. 261 Трудового кодекса. Их мы в расчет вообще не берем.
Итак, у нас два кандидата на сокращение:
Кандидат №1. Женщина. Работает в организации более шести лет. Образование высшее профессиональное. По мнению администрации работает плохо — обработала меньше всего обращений, имела много просроченных поручений.
Кандидат №2. Женщина. Проработала в организации 23 дня. Образование среднее профессиональное. Работодателя полностью устраивает ее производительность труда и отношение к работе.
Кого следует сократить?
Попробуем понять работодателя
Давайте честно признаем, что при выполнении работ, не требующих какой-то супер мощной квалификации, молодой работник, ответственно относящийся к выполнению поставленных задач, может работать лучше опытного.
Опытная сотрудница с высшим образованием вероятно ленилась, работала с прохладцей. Возможно даже саботировала указания администрации.
При таком раскладе желание работодателя расстаться с работницей вполне объяснимо.
Вот только причем тут сокращение?
Если работник не соблюдает трудовую дисциплину, не выполняет указания руководства, следует применять к нему дисциплинарное взыскание. Неоднократное применение к работнику дисциплинарного взыскания позволяет работодателю уволить его.
Сокращение — совсем другое. Оно не является наказанием, санкцией.
Законодательство требует сокращать работников, учитывая два критерия (ст. 179 ТК):
- Производительность труда работника.
- Квалификацию работника.
Какой из критериев основной, более значимый? Закон не дает ответа на этот вопрос. Именно поэтому я и написал в заголовке, что задача не решается. Но суду в любом случае эту задачу решать пришлось.
Судебные постановления
Суд первой инстанции не стал вникать в проблему и встал на сторону работодателя. Методика оценки преимущества оставления на работе, предложенная работодателем суд устроила.
А вот суды апелляционной и кассационной инстанции с таким подходом не согласились. Судьи вышестоящих инстанций посчитали, что работодатель учел лишь один критерий — производительность труда, совершенно проигнорировав уровень квалификации.
Кассационная жалоба ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» была оставлена без удовлетворения. Апелляционное определение оставлено в силе — сокращенная сотрудница восстановлена в прежней должности, работодатель должен выплатить ей 168 тысяч рублей за то, что лишил возможности трудиться, а также 15 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда.
Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2021 №8Г-30983/2021.
Озвучу еще раз мораль этой истории. Сокращение — очень плохой способ избавиться от неугодного работника, даже в ситуации, когда работник действительно отвратительно работает.
Не скажу, что все другие способы однозначно хороши, много раз анализировал материалы, где работника восстанавливали после увольнения по дисциплинарным основаниям. Но сокращение является худшим из возможных вариантов.
Пробельность законодательства в этом вопросе ясности тоже не добавляет, разумеется. Почему бы законодателю не урегулировать противоречивую ситуацию и не определить, что же все-таки должно иметь больший вес — производительность труда или квалификация.
Как считаете, уважаемые читатели?
@andrvik, осторожно предположу, что сравнивать опыт двух работниц сложно и даже некорректно. Обратите внимание, что кандидат № 2 проработала в компании всего 23(!) дня. Т.е. она на испытательном сроке сейчас, из кожи вон лезет, мотивация зашкаливает. Много раз наблюдала такую картину: испытательный срок прошла - и все, человека как подменили.
Кандидат № 1. 6 лет на одном месте. "Выгоревшая" дама. Но, возможно, на испытательном сроке она тоже "носом землю рыла":)
Где гарантия, что кандидат № 2 не забьет на свою работу, пройдя испытательный срок?
На мой взгляд, в/o тут ни причем. Работодатель не разбирается или не хочет тратиться на работу с персоналом, чтобы удерживать кадры. Это же масс-рекрутмент. Ставка делается на сиюминутную выгоду: выжать максимум из "свежего" работника, а потом другого найдут. Вот и вся кадровая политика. Удивительно, как эту тетю с в/o раньше не выжили: зачем им такие, еще права качать начнут:)))
@valkommen, а почему вы решили, что у кого-либо из работниц в трудовом договоре было условие об испытании?)
@andrvik, взяла самый распространенный случай. Хотя бывают кейсы, когда в договоре это не прописано, в определенных ТК случаях. Но да, в вашем кейсе этот момент не уточнен)
При этом внутренняя мотивация сотрудника в первый месяц работы, независимо есть испытательный срок или нет, высокая. Человек выкладывается, стремится зарекомендовать себя, у него присутствует интерес к новой работе. Со временем же мотивация имеет тенденцию угасать, особенно, если работа рутинная, задачи однообразные.
@valkommen, с мотивацией вновь принятого работника соглашусь.
А вот испытание является дополнительным условием трудового договора и, напротив, не является общим правилом. Испытание может установлено лишь в случаях, когда работодатель сомневается в способности работника выполнять работу, при этом требуется согласие самого работника на включение данного условия в договор. Отсюда, чем менее квалифицированная работа, тем меньше оснований договариваться об испытании.
@andrvik, спасибо, буду знать) распространенный случай я имела ввиду, который в моей практике встречался. Так все-таки в этом кейсе о низкоквалифицированной профессии речь идет?
@valkommen, "Кандидат № 1. 6 лет на одном месте. "Выгоревшая" дама" - это очень маленький срок, чтобы "выгореть".
@galina1, я бы на вашем месте не была бы столь категоричной, жизнь не ограничивается нашим опытом... если вы с этим не сталкивались, это не значит, что этого не существует, не так ли?)
@valkommen, с чем не сталкивалась? С людьми, у которых 6-летний опыт работы? За такой короткий срок не каждый может освоить свою профессию, если только обязанности совсем простые.
У каждого сове мнение.
@galina1,
перечитайте еще раз этот абзац
Из чего я сделала вывод, что речь не идет о профессиях, о которых вы говорите, где квалификация достигается многими годами
@andrvik, раньше я может быть решила по -другому, но сейчас я бы отставила ту работницу, чья производительность труда выше. Давно заметила , что образование не имеет большого значения. Диплом не гарантирует хорошую работу. А вот желание работника работать лучше, быстрее, стремление приобрести больше навыков и квалификацию - решает очень много.
@andrvik, глупо работодатель поступил, решив сократить работницу. Надо бы постоянно ей навешивать дисциплинарные взыскания. И еще - был же испытательный срок, надо бы тогда еще с ней расстаться, если она не устраивала работодателя. Наличие высшего образования не говорит о высокой квалификации работника, странное решение суда. Производительность труда гораздо важнее.
Но и срок 23 дня очень маленький, чтобы делать вывод о работнике.