В рабочих чатах компаний — бардак. Рассказываю, как работника пытались уволить за разглашение информации в чате

Внутренние чаты компаний в Телеграм множатся и размножаются. Их становится так много, что работники начинают путаться — где официальный рабочий чат, а где рабочий, но неофициальный. Никаких регламентов компании не создают.

Герой материала нашел в сети одну из моих статей на Golos и обратился за советом.

Он связался со мной на стадии судебного разбирательства, когда судебное постановление еще не было вынесено. Мы много общались в Телеграм, было интересно следить за ходом процесса в режиме реального времени.

Имя работника и название организации работодателя в тексте указывать не буду. В конце материала есть ссылка на определение суда.

Неразбериха с чатами — блокировка учетной записи — увольнение

Что собственно сделал работник?

Разместил в чате скриншот, на котором были данные другого сотрудника компании — фамилия, имя и должность. Работник искренне считал, что чат рабочий, участники чата — сотрудники компании, поэтому размещая данными о другом работнике, он ничего не разглашает.

Оказалось, что компания не считает именно этот чат официальным. При этом никаких регламентирующих документов, устанавливающих перечень официальных чатов, в компании нет.

Скриншот моей переписки в Телеграм с работником

После получения информации о том, что работодатель не считает чат официальным, работник сразу же удалил размещенное сообщение — нельзя, так нельзя. При этом представители работодателя не успели зафиксировать размещение — скриншот не сделали.

Получалось, что доказательств нет. Но не тут-то было, руководители организации попросили другого работника разместить в том же чате такой же скриншот. С точки зрения уголовного законодательства, эти действия — фальсификация доказательств. Поэтому работник обратился в органы полиции с заявлением о возбуждении уголовного дела по ст. 303 Уголовного кодекса.

28 сентября 2022 года учетная запись работника была заблокирована на рабочих ресурсах компании прямо время его рабочей смены. Непосредственный руководитель объяснил это фактом проводимой проверки по факту разглашения конфиденциальной информации.

10 октября 2022 года работник провел онлайн-встречу с руководством через сервис Зум, где разъяснил причины сложившейся ситуации.

Как работник узнал об увольнении?

Узнал случайно. 23 ноября 2022 года на сайте ЕГПУ (Единый портал государственных услуг) работник увидел запись о своем увольнении по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса — неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание.

По неоднократности поясню. До увольнения работник ничего не знал об имеющемся у него дисциплинарном взыскании от 5 августа 2022 года. Оказалось, что он якобы оскорбил другого работника и за это был привлечен к дисциплинарной ответственности.

При этом объяснения работодатель не затребовал, служебную проверку не провел, с приказом о применении дисциплинарного взыскания работника не ознакомил.

Ровно такие же нарушения были допущены работодателем и при увольнении работника — ни объяснений, ни ознакомления с приказом. Прибавим сюда отсутствие доказательств размещения конфиденциальной информации — положение работодателя перед началом судебного разбирательства не завидное.

Мировое соглашение на условиях работника

Если бы меня спросил кто-то со стороны, что делать работодателю в сложившейся ситуации, я бы смог порекомендовать лишь мировое соглашение. Отказ признать такой иск равносилен проигрышу процесса.

Если об основаниях увольнения можно было еще спорить, то порядок привлечения к дисциплинарной ответственности нарушен полностью.

На каких условиях стороны договорились?

1. Отменить Приказ об увольнении работника по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса.
2. Издать приказ об увольнении работника по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса).
3. В Социальный Фонд РФ направить уточняющие сведения о трудовой деятельности работника.
4. Выплатить работнику денежную компенсацию за незаконное лишение его возможности трудиться.

Взамен работник отказался от исковых требований.

Разумеется, можно было идти до конца и требовать от работодателя восстановления на работе, только вот интереса вновь работать в такой организации у работника не было. Мировое соглашение в этом случае стало для работника идеальным вариантом.

Источник: Определение об утверждении мирового соглашения Автозаводского районного суда г. Нижний Новгород от 05.04.2023 №2-1272/2023.

Выражаю благодарность не названному мною в тексте работнику за помощь в подготовке материала.